以组织文化为导向的企业员工招聘管理研究
内
容
摘
要
随着文化强国的不断兴盛，人的作用越来越突出，企业的发展离不开人的发展，企业之间的竞争渐渐变成人才的竞争，而人才又来源于企业的招聘环节，因此，各企业为稳固自身的市场地位和提高自身的经济效益，开始注重人员招聘的质量，并通过构建健康组织文化、确立以组织文化为导向的招聘原则、培养以注重组织文化的专业招聘人员、贯彻人文关怀等方式，提高企业员工招聘的质量和水平。
组织文化作为一种精神力量，对企业的生存与发展将产生巨大的影响，这包括企业的研发、生产、销售、人力资源、财务等各个环节。本文主要通过分析现有企业关于招聘管理的资料和对企业实地调查获取关于企业招聘管理的一手资料，对比分析出组织文化和员工招聘之间的关系和存在的问题，再结合人力资源论、人力资源管理相关知识理论、胜任力素质模型和三位一体招聘模式分析方法，提出符合企业自身特点的员工招聘策略，借此改善员工招聘存在的问题。本文可作为其他企业日后开展员工招聘管理研究提供参考，为其未来发展提供有益经验。
关键词：
组织文化；人员招聘；招聘模式；优化管理
Research on The Recruitment Management of Enterprise Staff Based on Organizational Culture
Abstract
With the continuous prosperity of cultural power, the role of people is becoming more and more prominent. The development of enterprises cannot be separated from the development of people. The competition between enterprises has gradually become the competition of talents, and talents come from the recruitment link of enterprises. Therefore, in order to stabilize their market position and improve their economic benefits, enterprises begin to pay attention to the quality of personnel recruitment, and build a healthy organizational culture To improve the quality and level of employee recruitment, we should establish the recruitment principle oriented by organizational culture, train professional recruiters focusing on organizational culture, and implement humanistic care. The development of enterprises can not be separated from the influence of corporate culture, which not only affects the future of enterprises, the development of employees, but also affects the recruitment and allocation of enterprises. This paper mainly analyzes the existing information about recruitment management of enterprises and the first-hand information about recruitment management obtained from the field survey of enterprises, compares and analyzes the relationship and existing problems between organizational culture and employee recruitment, and then combines the theory of human resources, relevant knowledge theory of human resources management, competency quality model and the analysis method of Trinity recruitment mode to put forward In line with the characteristics of the enterprise"s own staff recruitment strategy, in order to improve staff recruitment problems. This paper can be used as a reference for other enterprises to carry out the research of employee recruitment management in the future, and provide useful experience for their future development.
Key words : organizationalculture;personnelrecruitment;recruitmentmode;optimized management
目
录
内容摘要 ................................................ I Abstract .................................................... II 一、 绪论 ................................................... 1 (一) 课题来源及意义 ......................................... 1 1. 课题来源 ............................................... 1 2. 课题意义 ............................................... 1 (二) 国内外发展状况 ......................................... 2 1. 国外发展状况 ........................................... 2 2. 国内发展状况 ........................................... 3 (三) 本课题研究内容、方法 ................................... 4 1. 研究内容 ............................................... 4 2. 研究方法 ............................................... 4 二、 相关概念及理论基础 ..................................... 5 (一) 相关概念 ............................................... 5 (二) 相关理论基础 ........................................... 6 1. 人力资源论 ............................................. 6 2. X 理论、Y 理论、Z 理论 ................................... 6 3. 胜任力素质模型 ......................................... 6 4. 三位一体招聘模式理论 ................................... 7 三、 组织文化与企业员工招聘的关系及问题 ..................... 7 (一) 组织文化与企业员工招聘的关系及问题 ..................... 7 1. 组织文化与员工招聘的关系 ............................... 7 2. 组织文化与企业员工招聘之间存在的问题 ................... 8 四、 企业招聘管理的现状及原因分析 ........................... 9
(一) 企业招聘管理的现状 ..................................... 9 1. 企业招不来人 ........................................... 9 2. 企业招不对人 ........................................... 9 3. 企业留不住人 ........................................... 9 (二) 企业招聘管理问题现状导致的原因 ........................ 10 1. 企业招聘缺乏系统的规划和具体的标准 .................... 10 2. 企业负责招聘人员的专业程度不够高 ...................... 10 3. 缺乏人文关怀，等级制度加剧距离感 ...................... 10 五、 组织文化为导向的企业员工招聘的优化策略 ................ 11 (一) 构建健康组织文化，树立社会良好新风向 .................. 11 (二) 完善招聘系统，确立以组织文化为导向的招聘原则 .......... 11 (三) 强化胜任力素质，培养以注重组织文化的专业招聘人员 ...... 11 (四) 健全保障机制，贯彻人文关怀 ............................ 12 六、 结论 .................................................. 12 参考文献 .................................................... 14 致谢 .................................................... 15
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一、
绪 论
(一) 课题来源及意义 1. 课题来源 新时代下人力资源的地位不断提高，传统的人力资源已经跟不上现代企业的发展，因此人力资源发生了由战略性到战术性的转变。在人力资源管理中，员工招聘管理一直作为企业注入新鲜血液的主流，支撑着企业创新发展。目前，我国国内的国有企业、集体所有制企业、股份制企业、联营企业、个人独资企业等共存的格局已基本形成，各企业间的竞争也从一开始资本的竞争逐渐上升为人才的竞争，这在很大程度加剧了企业员工招聘管理的压力。
招聘与配置作为人力资源管理的六大模块之一，对企业的发展具有重要作用。在员工招聘方面，招聘的影响因素多种多样，包括工资、福利待遇、专业能力、地域、品牌、企业文化等，其中专门以组织文化为影响因素的研究较少，加之企业中普遍存在员工流失率高、员工满意度低的问题更加深了我对课题研究的兴趣。历代以来，文化的影响是根深蒂固的，企业的形成与发展伴随着文化的形成与发展，企业所形成的文化不仅仅影响着企业的发展、员工的发展，更影响着未来员工的招聘与配置。优秀的组织文化既能帮助企业成长也能帮助员工成长；优秀的组织文化既能吸引优秀的人才也能留住优秀的人才，着重把握以组织文化为导向的企业员工招聘管理研究，对企业的发展具有指导作用。
企业在经营的过程中，不仅要面对当前社会经济环境下的激烈竞争发展，还要面对同地区同行业其他企业竞争者的激烈竞争发展，在此背景下企业需要对自身的战略目标、经营管理有一个准确的把握，才能稳住市场地位。当前企业的角逐上升为人才的争夺，但企业在员工招聘管理上还存在较多的问题，比如招聘前准备工作不足，缺乏系统的人力资源规划等。这不仅是一家企业存在的问题，其他企业也会存在招聘管理与配置的问题。因此想通过分析现有企业关于招聘管理的资料，对比得出组织文化和员工招聘之间的关系和存在的问题，总结出以组织文化为导向的企业员工招聘的优化策略，为其他企业日后开展员工招聘管理研究提供参考。
2. 课题意义 企业的本质决定了它的目的就是追逐利润，但企业在追逐利润时需要依靠人的创
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造和劳动，因此企业需要一支有实力的员工队伍来帮助企业创造价值，但如何寻找到有实力员工就成了企业招聘的难题。众多企业在人员招聘的过程中，更多的是从企业所需的岗位出发，忽略了应聘者的主观能动性和组织文化对招聘者的影响力，从而产生员工无法最大程度上发挥才能和企业不能满足员工心理需求的双重毁坏效应。为此企业要构建健康的组织文化、确定以组织文化为导向的招聘原则、培养以注重组织文化的专业招聘人员和贯彻人文关怀等方式，提高招聘的数量和质量。从理论上来说，我国以组织文化为导向的员工招聘管理研究还不够充分，相关的文献参考资料还较为缺乏，因此，本文就此问题进行深入研究，旨在为其他研究者在此问题上提供一定理论和方法上的参考。再从实践上来说，组织文化由企业的不同而不同，在分析企业组织文化时，我们能总结出其共性也能对比出其个性，由于个性的差异，会出现各式各样的招聘模式。因此，先研究企业招聘管理理论以及存在的问题，再对以组织文化为导向的招聘管理进行探索和研究，提出具体的优化招聘策略，能够为其他企业提供指导的同时，更好的解决企业员工招聘与配置的问题。
(二) 国内外发展状况 由于员工招聘对企业的发展具有重要作用，因此国内国外都有不少学者对其进行研究和探索，并在此基础上形成了一个较为完整的招聘管理理论。现通过对国内外学者研究文献资料进行梳理，主要概括如下：
1. 国外发展状况 国外研究学者最早是于 19 世纪末 20 世纪初开始研究招聘管理，随后招聘管理理论也逐步建立与发展，并从西方影响到全球范围。最早是由弗雷德里克 . 温斯洛 . 泰勒1911 年在《科学管理原理》中提到关于招聘管理科学地挑选工人，并进行教育和培训，使之成长的观点，率先提出经验管理法可以为科学管理法所替代，从而开拓了管理的视野。
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在20世纪20年代到30年代时，美国哈佛大学教授梅奥在霍桑工厂开展霍桑实验，通过照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验得出新型的领导能力在于提高职工的满足度，梅奥提出人才是企业发展的动力之源、有效沟通是管理中的艺术方法、企业文化是寻求效率逻辑与感情逻辑之间动态平衡的有效途径三个观点。2 相对于泰勒管理思想中强调的科学性、合理性和纪律性，梅奥更加注重管理中人的因素和作用。
30 年代后期，有学者提出激励理论，认为激励能够调动人的工作积极性，促进人的发展。现代激励理论体系主要包括马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、期
1 弗雷德里克 . 温斯洛 . 泰勒.科学管理原理[M].机械工业出版社，2007. 2 梁作强.论霍桑实验的借鉴意义[J].辽宁行政学院学报，2002（2）.
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望理论、X 理论和 Y 理论等等。经研究发现，良好的激励条件，能够发挥个人潜力的80%以上，由此可见激励对于工作生活的重要性。
现阶段，胜任力素质模型在招聘管理理论范围使用很广泛。胜任力素质模型是在20 世纪 70 年代提出的，是一个理论与实践相结合的模型。胜任力素质模型主要是对一个人所掌握的知识和技能、他对自己的角色定位和形象的理解以及他的价值观、品质、动机等方面进行甄别和筛选，因此，运用胜任力素质模型对企业开展以组织文化为导向的员工招聘管理进行分析和研究，能够更加准确的知道招聘管理工作存在哪些不足并进行及时的改善。
2. 国内发展状况 相对于国外学者的研究，我国对招聘管理的研究还较为薄弱，但是随着一系列招聘问题在企业管理中显露出来，企业对招聘管理工作也逐渐重视。虽然前期的发展不足、理论基础也不够完善，但是仍然有国内许多学者进行研究，并得出了一些观念和看法，这为招聘管理理论初步建立较为完整的体系。
自改革开放后，以赵曙明为首的国内学者们认为，全球制造业的核心竞争力在于廉价的劳动力。而我国作为世界上人口最多的国家，成了世界加工厂的目标。但是随着制造业在我国境内不断的繁荣兴盛，其所带来的弊端也日益显现：低劳...
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