母子公司人员调动，可行吗？
作者按 对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及用工单位单方的调整，最后一种是企业单方调整，这种变更最容易发生争议，所以执行时必须注意，如果执行不慎，可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。现如今很多集团公司，擅自将员工在各个子公司之间进行调配，存在很大的风险。用人单位单方变更合同内容必须严格依法进行，否则会涉嫌违反劳动合同法的行为，劳动者仍可以用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件为由要求恢复原工作岗位和劳动报酬或者通知用人单位解除双方之间的劳动合同，要求补足工资或支付经济补偿。
基本案情 A 和 B 系某集团公司下属的两个子公司，王某自 2001 年入职于 A公司，双方签订无固定期限劳动合同，2010 年因集团公司业务调整，将王某所在项目组整体并入 B 公司。王某在经与 A 公司进行多次协商后，未能达成一致意见，明确拒绝被调动至 B 公司，遂被 A公司开具离职证明，单方解除劳动合同。2012 年，王某提起仲裁申请，要求 A 公司支付违法解除赔偿金。
审理结果 经审理，劳动争议仲裁委员会认为，虽然 A 公司称王某系从该公司转出至 B 公司而并非与其解除劳动关系，但其在未与王某协商一致
的情况下向其出具的离职证明的行为属于用人单位主体单方变更劳动关系的行为，该行为实质上是 A 公司单方解除劳动合同的意思表示，又因 A 公司未能提交有效证据证明其与王某解除劳动合同有合法依据，因此裁决 A 公司向王某支付违法解除赔偿金。
实务分析 1、集团公司下的母公司及其下属各子公司，人员调岗，是否合法？
集团公司下的母公司及其下属各子公司均为独立法人、都是适格的用工主体，各公司与其员工之间的劳动关系具有独立性，如有人员调动，则涉及劳动合同的一方主体“用人单位”的变更，需要调出公司、劳动者、调入公司三方参与，因此要通过劳动合同的形式操作，即员工需要与原公司解除劳动合同然后与被调入的新公司签订新的劳动合同。
若为集团公司之间人员调动，但未完善相应人事手续，则调出公司面临着支付违法解除赔偿金的风险、调入公司面临着支付未签订劳动合同双倍工资的风险；如果调出公司 HR 如本案情形一样强硬地与劳动者解除劳动合同，则也面临着支付违法解除赔偿金的风险。因此，在发生人员调动时，企业 HR 需要辨明公司性质，明确区分母子公司不同法律属性，采取相对应的处理措施，完善相应手续，以规避法律风险。
2、调岗操作建议
为避免产生上述风险，执行中要注意以下几点：
第一，原则上双方协商一致变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，用工单位与劳动者协商一致，应以书面形式确认。
第二，规章制度方面要明确，具备可操作性。比如明确在哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。同时，企业要注意留心日常的人事管理工作，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来：比如，规范人事管理制度，定期对员工进行考核，公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，可以作为单位调岗的依据。
第三，调岗合理性要求，企业对员工调岗调薪要有充分合理性。企业应针对不同的工作岗位制定不同的薪酬制度，如果企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间，企业将在随岗后的调薪具有比较充分的合理性。
第四，企业调岗调薪程序的要求，应书面通知员工。
第五，要保存相关做出调岗调薪的证据。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
律师提醒：针对不愿意调岗的员工用人单位应当慎用调岗权。如果该员工不同意调整，就要综合进行分析，如果是员工不能胜任工作，公司可以单方调整，当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作，并且用人单位有相关依据。即用人单位对员工的单方调整必须是合法合理的，否则极有可能承担败诉的后果。
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