本科生毕业设计（论文）
我国老年人力资源开发问题及对策研究
所在学院：
经济与法政
专
业：
人力资源管理
姓
名：
王雪滢
学
号：
1340330034
指导教师：
李存书
完成日期：
2017 年
4 月 22 日
目
录
摘要 ..................................................................................................... I ABSTRACT ....................................................................................... II 一.前言............................................................................................... 1 二.人力资源开发的相关理论概述 .................................................. 1 （一）老年人力资源的内涵 ...................................................... 1 （二）老年人的心理特征 .......................................................... 2 三．老年人力资源开发的必要性与可行性分析 ............................ 3 （一）老年人力资源开发的必要性分析 .................................. 3 （二）老年人力资源开发的可行性分析 .................................. 4 四．老年人力资源开发过程中的现状及问题 ................................ 5 （一）老年人力资源开发的现状 .............................................. 5 （二）老年人力资源开发过程中存在的问题 .......................... 5 五．老年人力资源开发问题产生的原因 ........................................ 6 （一）政府方面 .......................................................................... 6 （二）企业方面 .......................................................................... 7 （三）自身方面 .......................................................................... 7 六．解决老年人力资源开发困境的对策 ........................................ 8 （一）政府角度 .......................................................................... 8 （二）企业角度 .......................................................................... 8 （三）自身角度 .......................................................................... 9
七．总结............................................................................................. 9 致谢 ................................................................................................... 11 参考文献........................................................................................... 12
摘
要
随着经济的发展和科学技术的进步，人类的平均寿命不断延长，人口老龄化已成为当今世界所面临的一个共同问题。严重的人口老龄化给我国的政治、经济、文化、社会等方面的发展都造成了较大的影响。在我国特殊的社会背景下，采取措施积极应对人口老龄化的挑战已经成为当务之急。本文首先对老年人力资源开发的现状和问题进行了总结，并从政府、企业和老年人自身三个角度对问题产生的原因进行了分析，结合我国近年来的相关政策和劳动力市场的特点，阐述我国老年人力资源开发的必要性和可行性。最后，从政府、企业和老年人自身三个角度提出了开发了老年人力资源的有效对策。
关键词：
老年人力资源；人力资源开发；延迟退休；
ABSTRACT
With the development of economy and the progress of science and technology, the average life span of human being has been extended, and the aging of population has become a common problem in the world. The serious aging of population has made a great impact on the development of politics, economy, culture, society and so on. Under the special social background of our country, it is urgent to take measures to deal with the challenge of population aging. This paper firstly summarizes the current situation and problems of elderly human resource development, and from the government, enterprises and the elderly themselves in three aspects of the problem are analyzed, combined with the characteristics of our country in recent years the related policy and the labor market, expounds the necessity and feasibility of the development of human resources in China"s elderly. Finally, from the government, enterprises and the elderly themselves from three angles, the author puts forward the effective measures for the development of the elderly human resources.
Key words ：
Elderly Human Resources; Human Resources Development; Delayed Retirement
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一.前言 从我国第六次人口普查的结果来看，我国人口年龄结构已经进入老龄化阶段。但是，我国的人口老龄化问题是由我国特殊的社会性质和计划生育政策所导致，这与其他有老龄化问题的发达国家情形并不相同。我国的经济水平还远没有达到发达水平，社会福利和养老体制也并不能满足广大老年人口的养老需求。大规模的老龄人口不仅加大了国家的经济负担，还导致了就业市场的不平衡，影响了我国经济的发展进程。因此，对老龄人力资源进行开发利用，已经成了迫切需要解决的民生问题。
二.人力资源开发的相关理论概述 （一）
老年人力资源的内涵 1.老龄化的由来 我国不仅是世界上人口最多的国家，也是世界上人口老龄化速度最快的国家。据预测，在未来很长一段时间内，我国的老年人口数量和人口老龄化水平都将持续快速推进。到 2030 年，中国 65 岁以上的人口将占到总人口比例的 16% 左右，而到 2050 年，这一比例将会上升到 25% 左右，达到人口老龄化的高峰，这也就意味着那时每 4 个人中就会有 1 个是老年人[1] 。
2011 年以来我国每年人口老龄化的情况都会逐渐加重，人口老龄化已经成为现代社会经济发展过程中不可避免的现象[2] 。但就中国目前的情况来看，社会经济还没有发展到一定的水平，社会群众普遍收入不高，青年人家庭负担重，当前的社会福利也不足以给庞大的老年群体养老[3] 。因此，国家逐渐开始关注老年群体的延迟退休及再就业问题，以解决劳动力缺乏、老年群体经济困难、青年群体负担过重等等一系列问题。
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2.老年人力资源的定义 目前，国内的诸多学者对老年人力资源的概念尚有些不同的界定。例如张戌凡指出：老年人力资源就是指那些有劳动意愿且有劳动能力的老年人口，主要包括四部分：一是从事有报酬的生产与社会劳动的老年人口；二是从事无报酬半劳动或辅助劳动的老年人口；三是从事一切有利于社会和家庭活动的老年人口；四是尚未从事任何经济社会活动但有意参与其中的老年人口[4] 。而王莉和王彦力则认为老年人力资源是老年人口中为社会和经济发展所需要的具有一定劳动能力的、年龄 60 岁及上的这部分人口，可分为两种：一是从事有报酬的社会劳动的老年人口；二是从事无报酬的、一切有利于社会和家庭活动的老年人口[5] 。
由此看出，在老年人力资源的概念界定上，虽然国内学者的观点略有不同，但也基本可以达成共识，即认定老年人资源是 60 岁以上的具有劳动能力、正在从事或有意愿从事社会经济活动的人口总和[6] 。因此，本文将超过60 岁的未退休群体和已退休群体中具有一定劳动能力的人力资源概称为老年人力资源。
（二）
老年人的心理特征 1.埃里克森人格发展的八个阶段 埃里克森认为人格在人的一生中是不断发展的。他认为人从出生到死亡一共经历八个阶段，分别为婴儿期、学步期、儿童早期、学龄期、青少年期、成年早期、成年期和老年期。本文将主要根据埃里克森人人格发展的成熟期理念对老年人力资源的心理特征进行分析研究。成熟期约为 65 岁以上，这阶段主要是自我调整与绝望期的冲突。这一阶段的危机如果得到积极解决，就会形成明智品质，
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明智是以超然的态度来对待生活和死亡[7] 。
2.马斯洛需求理论 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在 1943 年在《人类激励理论》中提出了需求层次理论,它将人类多样的需求归纳为五类：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。自我实现需求是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求。马斯洛认为，人类需要的最高层次就是自我实现。所谓自我实现，就是个人能够充分发挥自己的潜能，表达自己的能力，只有这样，个人才会感到最大的满足[8] 。
三．老年人力资源开发的必要性与可行性分析 （一）老年人力资源开发的必要性分析 1.劳动力资源短缺 据统计，2015 年我国 15 岁至 64 岁劳动年龄人口数量为 10.03 亿人，预计到 2030 年将降至 9.58 亿人[9] 。虽然总人口数量依然庞大，但是由于计划生育政策的实施，青年人力资源的短缺和老龄化问题几乎同时出现。劳动力资源短缺会造成很多问题，如科技发展速度的延缓、资本和储蓄的减少、消费的降低甚至物价上升导致的通货膨胀等，都会不利于我国接下来的经济发展进程[10] 。因此，对老龄人力资源进行开发利用已经成了迫切需要解决的民生问题。
2.经济发展水平不足 虽然老年人力资源开发在国际上已不少见，但是与国外发达国家不同的是，我国的经济还处在上升阶段，对人力资源有很大的需求，而且我国的经济水平并不足以为每个老年人提供养老支持，所以对老年人力资源的开发也是保障国民经济持续发展的需要。合理地开发老年人力资源不仅有助于增加老年人的收入，增加老年人的社会影响力，而且有利于发掘后人口红利，实现人才效益的最大化[11] 。对老年人力资源的再次开发利用不仅能够充分发挥老年人力资源的剩余价值，还可以缓解劳动力不足对市场经济的影响，减轻青年人力资源的压力，促进经济发展。
3.社会福利不够完善 虽然我国职工在退休后是有养老金可以领取的，但是养老金的多少是会根据工龄以及之前自己交付的养老保险的数量决定的，而且普遍看来并不能满足每个
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人的生活需要，所以很多老年人的生活还是需要儿女的帮助，这就加大了子女的家庭负担[12] 。所以对老人所在的家庭而言，老年人力资源的开发能够在一定程度上减轻家庭的负担。我国自实行计划生育政策以来，家庭模式逐步转变为“四、二、一”模式，在这种模式下，一对夫妇需要赡养四位老人，这会给家庭造成极大的养老压力 [13] 。如果能够对老年人力资源进行开发利用，那么整个家庭的经济收入就会相对增加，当家庭成员之间不再需要为日常开支所困扰，随之而来的相关矛盾自然也会减少，这样就可以有效促进家庭的人际和谐。
（二）老年人力资源开发的可行性分析 1.老年人力资源具有丰富的工作经验 老年人力资源普遍具有经验丰富、责任心强、稳定性高、人脉资源丰富等优势，而中青年劳动力不论是在经验上还是能力上, 与老年人力资源相比都会存在一定程度的差距, 这是老龄人力资源增强自身竞争力的关键。
老年人力资源在面临再就业的选择时，往往会倾向于选择自己熟悉且擅长的领域，而这样一来他们就不需要再接受过多的岗前培训，开发成本较低，这实际上能够为企业节省一大笔开支。而用经验丰富的老年员工去培训指导青年员工，也减轻了企业对青年人力资源培训的投入。
2.先进的科技可以替代老年人力资源进行体力劳动 老年人力资源与青年人力资源相比，体力的下降是不可避免的，但是现代科技快速发展，通过使用机器来代替人力在一定程度上可以缓解这一问题。当然，目前网络上对科技代替人力造成人类失业的现象有很大的争议，但其实用科技代替老年人力资源进行体力劳动还是非常适合的，只要对其进行简单的机器操作培训，就可以减少老年人力资源的体力上的劣势，这样也能够充分的发挥出老年人力资源的优势。
3.老年人力资源对于实现自身价值的渴望 对老年群体来说，老年人力资源的开发其实也是老年人自身发展的需要，是实现老年人自身利益的关键环节。人到老年期如果不能参与社会而是只待在家里，会形成很大的消极情绪[14] 。老年人会更需要别人来肯定他们的价值和能力。马斯洛需求理论说明人都会想要自我实现，而老年人只有通过再就业充分展现自己的价值，才能获得明智品质，才不会对自己形成失望情绪。老年人力资源的开
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发利用不仅能够缓解退休给老年人带来的消极情绪和精神压力，促进其身心健康发展，而且有利于老年人更好地发挥剩余价值和自我实现。
四．老年人力资源开发过程中的现状及问题 （一）老年人力资源开发的现状 1.政府的延迟退休政策鼓励老年人力资源的开发利用 近年来，政府不断提出延迟退休的研究意见，一方面是想要缓解市场上的就业压力，另一方面也是在试图对老年人力资源进行开发利用。目前女性职工的退休年龄为 55 岁，男性为 60 岁，而延迟退休政策采取“小步渐进”的方式，逐步将退休年龄延迟到男女皆为 65 岁[15] 。当然关于延迟退休政策还存在一定争议，相关政策研究也都还在变动，最近也有提出新的弹性退休制，期望在一定程度上达到了开发利用老年人力资源的目的。虽然延迟退休政策还没有正式推出，但目前已经引起了很多争议，并可能造成一定的社会问题，比如体力劳动者上了年纪后就不再具有进行大强度体力劳动的能力，而延迟退休政策的实行却迫使他们不得不继续劳动等等。
2.老年脑力劳动者的利用程度比老年体力劳动者的利用程度高 由于年龄的增长，老年人身体机能的退化是不可避免的，这就导致老年体力劳动者不再具有适应原来工作的能力，与青年人力资源竞争也会处于很大的劣势中。而智力的减退在老年早期是不明显的，甚至由于老年人力资源的丰富经验，在与青年人力资源的竞争中可能还会略占优势。所以在老年人力资源中，脑力劳动者的开发利用程度会明显优于体力劳动者。
3.经济发达地区比不发达地区老年人力资源利用程度高 虽然政策施行是通用的，但是老年人力资源的利用情况并不均衡。东南沿海等经济发展较好地区的老年人力资源开发利用情况会明显优于中西部经济发展较落后的地区，男性老年人力资源的开发利用情况也普遍优于女性老年人力资源的开发利用情况。经济发展较好地区的就业机会本就多于经济落后地区，所以对老年人力资源的接受度也会更高。女性人力资源在上了年纪以后，身体机能方面的降低幅度远大于男性人力资源，所以除了一些特殊职业如家政或月嫂等，男性老年人力资源会比女性人力资源更受市场的欢迎。
（二）老年人力资源开发过程中存在的问题
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1.老年人力资源的市场接受度低 虽然政府一直在讨论推行延迟退休政策并倡导加大对老年人力资源的利用，但是市场对老年人力资源的接受度还是很低。很多企业在招聘时对年龄都有要求，一般情况下都会要求不要超过四十五岁，极少数会放宽到五十岁，年纪再高一些即使企业不明说也会找其他的理由将其淘汰。由此可见，市场上普遍对老年人力资源认可度低，不愿意招聘老年员工。
2.老年人力资源对政府政策的接受度低 自从政府提出将要推行延迟退休政策以来，关于它的争议就一直持续不断。虽然延迟退休是缓解老龄化过程中必不可少的有效对策，但是很多人都不太能理解甚至对其抱有怨言。
很多工人或下岗的体力劳动者都很需要退休金来改善生活的窘况，他们中的很多人并没有再就业的能力，而且在应聘中由于年纪的原因也不受招聘单位的待见，所以退休金对他们来说是生活的保障。而对于本来工作就相对轻松的人群来说，在职领取的工资更高，退休后只有少量的退休金反而会影响他们的生活，所以并不想退休。所以延迟退休政策符合了不想退休人的心意，却加大了想退休人的负担。长此以往就会使矛盾激化，对政策的意见就会越来越多。
3.老年人力资源对新事物的接受能力较低 随着年纪的增长，人们对于新事物的接受能力会下降，很多人可能会过于相信自己的经验从而固执己见。人随着年岁的增长，尤其是到了老年，很大一部分人会不可避免的陷入一种固执和怀念过去的情绪中。对于过去的怀念会导致老年人心理上对新事物的抵制情绪，再加上学习能力的降低，对于新事物的接受能力自然会降低。而固执则会使人不愿意承认自己的错误和对自己的盲目自信，从而加剧对新事物的抵触。很多老年人都会觉得自己经历的非常多，所以不愿意听人的劝解，也不愿意抛弃自己原有的想法，即使它已经不合时宜了。这也就导致老年人力资源在再就业过程中无法适应新的岗位。
五．老年人力资源开发问题产生的原因 （一）政府方面 政府提出的关于延迟退休的相关意见虽然在一定程度上能够缓解老龄化带来的相关问题，但是它也存在很多问题导致人们对它持有怨言。有学者曾经就延
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迟退休对民众进行了问卷调查，结果显示民众对延迟退休政策的反对率竟占受访者的七成之高[16] 。
虽然延迟退休是经济社会发展中不可避免的一项政策，但是对于中国的很多体力劳动者来说，却非常的难以接受。体力劳动者随着年龄的增加和身体机能的不断下降，体力自然随之下降，应对工作的能力也会随之降低。而且即使他们自身愿意延迟退休，企业也都会因为他们工作效率的下降而降低他们的工资甚至进行辞退。相反对于脑力劳动者来说就会相对简单，而对于很多政府工作人员来说就更是非常乐意。所以延迟退休政策会导致原本就不公平的工作压力和薪资更加不公平，这就引起了广大劳动者的质疑和不满。
（二）企业方面 1.对老年人力资源存在偏见 很多企业都对老龄人力资源存在一定程度的偏见，不愿意接受老年人力资源甚至试图解雇老员工。他们认为员工上了年纪后工作效率会下降，对工作的热情也远不如年轻的员工，而且开发利用的前景也不明朗，远不如培养一个新员工的价值高[17] 。但实际上看来，老员工不论是对公司的忠诚度，对职业的敬业度，还是对工作的熟悉度都是年轻员工所不能比拟的。
2.对老年人力资源的利用方式存在问题 很多企业在对于老年人力资源的利用也存在一定的问题。很多企业都是放任老年员工不管，只是让他们做原先的工作而已，甚至少部分企业会找借口直接解雇老年员工[18] 。其实随着年纪的增大，老年员工工作效率下降是不可避免的现象，所以企业必须要对其进行工作上的调整，充分考虑到老年人力资源的优势，才能更好的对老年人力资源进行开发和利用。
（三）
自身方面 1.身体机能的下降 其实生老病死是人生必经的过程，人随着年纪的增长，身体机能会不断的下降，逐渐出现感知觉退化或迟钝，记忆也会随年龄的增长而减退。概念学习、解决问题等思维过程的效能、智力等都会有所减退，主要表现为记忆障碍、思维固执、注意力难以集中等，甚至严重的会出现老年痴呆的症状[19] 。每个人对自己身体的变化都会有所感应，当人自身的身体机能下降，自然会对原本的工作力不从
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心，如果这种力不从心的感觉一直持续下去，人们对工作的热情也会消耗殆尽。然而这种现象又是不可避免且无法有效控制和缓解的，所以老年人群难免会产生对工作的厌恶以及对退休生活的渴望。
2.自身心理没有调试好 人在老了以后会更加喜欢回忆过去，更加念旧以及渴望家庭。与青年人相比，老年人也更加容易会陷入到消极情绪中。也有很多人在上了年纪后会将注意力转向家庭，在家带小孩或者做家务等等来帮助子女。对他们来说，退休金基本可以支撑他们日常的开支，即使不够用也会有子女补贴，所以就不会有再就业的打算。
当然还是有一部分的人子女负担不起一整个家庭，所以老人家自己还是要出门工作才能满足日常开支以及减轻家里的负担。但是这部分人也都还是希望能够既领取退休金保障生活，自己再赚取一份工资，才能轻松一些并更好的改善家境。
人到老年期，由于生理、心理的退行性变化、工作上出现的种种问题还有社会交往等等的变化，会比较容易产生抑郁感、孤独感、衰老感和自卑感等消极情绪情感[20] 。如果不能及时调整自身心理情绪出现的种种问题，不仅会影响老年人与社会的交流，甚至还会影响到身心健康。
六．解决老年人力资源开发困境的对策 （一）政府角度 政府首先要对延迟退休的政策进行调整和修改，一方面要调整好政府官员及事业单位等福利较好单位员工在职的薪资和福利状况与离职后所享待遇的平衡，减少两者之间的差距，同时也要注意照顾好员工的心态。另一方面要充分考虑体力劳动者的身体状况，对老年体力劳动者提供相应的补贴政策，注意平衡各个阶层老年人力资源的再开发利用。其次，推出新的相关政策来鼓励企业聘用老年人力资源，提高老年人力资源的市场接受度，鼓励老年人力资源再就业。最后，政府要加大对老年教育行业的投入，鼓励老年人主动学习新的知识和技能，为再就业提供基础。
（二）企业角度 企业要对老年人力资源进行开发利用，就需要充分分析研究他们的优势和劣势，才能为其寻找适合的岗位。虽然老年员工由于身体机能的下降可能会导致工作效率也随之降低，但是老年员工对工作的熟练度是不会减少的。企业可以将老
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年员工从原先的职位调整为为新员工进行培训，既可以充分利用老年员工也可以使新员工更快速的融入岗位。当然培训新员工并不会用到全部的老年员工，可以将老员工分为两部分，适应能力较弱的一部分培训新员工，适应能力较强的一部分进行新阶段的自我学习。公司可以统一组织专门针对老年员工的培训，教会他们新的且较为简单的工作技能，并安排其新的工作。其实企业应该建立合理的培训制度，不论青年员工还是老年员工都在平时就要进行培训，这样才能与时俱进，老年员工在岗位调整的时候才会觉得是正常的人事调整而不是迫于无奈可以减少很多人际矛盾和不必要的麻烦，也会更有利于企业整体职位变化的顺畅。
当然公司在安置老年人力资源的同时，也要注意与青年人力资源的协调平衡。不能因为老年人力资源的开发而影响青年人力资源的就职和职业规划，也不要因为青年人力资源的职业前景广阔就放弃对老年人力资源的起用。企业应该将老年人力资源的开发利用变成一件对自身来说有益的事情，而不是负担。
（三）自身角度 对于老年人力资源自身来说，首先要改变自己的观念，不能因为认为自己已经老了，不愿再参与社会发展和社会交往，造成与社会的脱节。其次要树立终身学习的理念，活到老学到老，而且这并不一定全是为了工作，即使只是为了丰富自己的知识和平时的娱乐生活也是有必要的。这样才能跟上社会发展的脚步，提高对新事物的接受能力，还有利于和家里子女的沟通互动。最后，一定要明白老年人力资源开发不是一件被逼无奈的事情，而是一个回报社会创造财富的行为，而且既对国家的经济来说必不可少，又能减轻子女的负担，改善自身的生活。老年人力资源开发再利用其实是充分利用老年人的剩余价值的体现，能够帮助老年人自我实现，减少其负面情绪，保持身心健康。
七．总结 随着人口老龄化情况越来越严重，老年人力资源开发也越来越受到重视。虽然现在国家已经出台了新政策支持生育二胎，但是也难以在短时间内解决劳动力不足和人口老龄化的问题，所以为了保证我国接下来的经济持续发展，对老年人力资源的开发利用已经刻不容缓。
人口老龄化虽然给我们带来了很多问题和负面影响，但是我们可以通过分析研究，对其充分利用积极应对，使之转化为经济发展的新机遇。国际上对老年人
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力开发其实已经有了很多经验，但由于国情的不同，我国在借鉴国际经验时还是需要仔细分析，结合我国的实际情况，才能提出最适合中国实施的建议和对策。
虽然中国目前在老年人力资源开发方面并没有什么经验，相关政策的实施也有很多的争议，但是政府已经开始重视这些问题，许多的研究学者也将目光转移到这上面来。面对新的挑战，不断的进行分析探索，才能找到最合适的解决方案。
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致谢 在论文的撰写过程中，我一直得到指导老师李存书老师的亲切关怀和耐心指导，使我学到的不仅是知识，更是严谨细致、一丝不苟的作风。给予我支持和帮助的人还有很多，在此向我的室友、同学以及所有给予我关心帮助的朋友们致以诚挚的感谢。
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